Как уволить работника за разглашение коммерческой тайны?

Comments

• Цитата: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Что подпадает под разглашение? В соответствии с п. 9 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон N 98-ФЗ) это действия или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые разгласил работник, во-первых, относятся к охраняемой законом тайне, во-вторых, стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и, в-третьих, сотрудник обязывался их не разглашать. На этом настаивает Пленум Верховного Суда РФ в п. 43 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума N 2). Таким образом, увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий: — обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; — в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать; — охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; — сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну. Если данные факты доказаны в судебном заседании, суды становятся на сторону работодателя, что подтверждается и судебной практикой. Судебная практика. При проведении служебной проверки было установлено, что работница имела доступ к информации, охраняемой режимом коммерческой тайны, и допускала нарушения этого режима: многократно с использованием персонального компьютера переписывала на личную флэш-карту файлы, содержащие конфиденциальную информацию, передавала по электронной почте третьим лицам информацию о планируемых у заказчика объемах работ и их стоимости. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы в связи с разглашением охраняемой законом коммерческой тайны (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2013 по делу N 11-33789). Как было отмечено выше, разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, могут повлечь как действие, так и бездействие работников. Приведем пример бездействия работницы, повлекшего разглашение конфиденциальной информации. Судебная практика. Поводом для увольнения истицы послужили результаты проверки, которой было установлено нарушение работницей своих должностных обязанностей. Положением о режиме конфиденциальности информации была установлена обязанность истицы, оставляя рабочее место даже на короткое время, заблокировать доступ к работающему компьютеру путем нажатия клавиш Ctrl-Alt-Delete и выбора в меню пункта «Блокировать компьютер». В результате того, что данные действия не были выполнены работницей, под ее учетной записью неустановленным сотрудником были произведены действия, причинившие ущерб клиенту организации. Таким образом, имело место разглашение коммерческой тайны в форме бездействия, а именно путем допуска третьего лица к компьютеру с осуществленным входом в систему. Суд отказал работнице в удовлетворении иска о восстановлении на работе (Определение Московского городского суда от 23.09.2013 N 4г/8-7616). Сложной представляется ситуация, когда работники копируют сведения, составляющие коммерческую тайну, на внешние носители. Судебная практика по таким спорам различна. Судебная практика. Кемеровский областной суд при рассмотрении иска работника об обжаловании дисциплинарного взыскания отметил, что работник в нарушение требований локальных актов работодателя, имея доступ к информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, нарушил установленный режим коммерческой тайны, произвел несанкционированное копирование информации, составляющей коммерческую тайну ответчика, на личный съемный USB-накопитель (Определение Кемеровского областного суда от 29.06.2012 по делу N 33-6243-2012). Судебная практика. Суд пришел к выводу, что информация, скопированная работницей на флэш-карту, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено, истица отрицает совершение подобных действий. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц, а равно фактов размещения в сети Интернет суду также не было представлено. При осмотре домашнего компьютера истицы и удалении из него скопированной информации таковых фактов ответчиком не зафиксировано, отметок об этом в акте об удалении информации не содержится. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений (Определение Московского городского суда от 12.12.2011 по делу N 4г/8-10961/2011). Вероятно, суд принимает во внимание собранные по делу доказательства о намерениях работника, а также содержание локальных нормативных актов работодателя, устанавливающих или не устанавливающих запрет на копирование информации на внешние носители. Часто сотрудники не копируют сведения, а просто пересылают их самим себе — с корпоративного почтового ящика на личный, зарегистрированный на одном из бесплатных сервисов. С одной стороны, отправка информации самому себе вряд ли может свидетельствовать о предоставлении доступа к коммерческой тайне третьим лицам. Хотя здесь необходимо учитывать следующее. При пересылке почтового отправления с корпоративной почты на свой почтовый ящик сотрудник допускает разглашение конфиденциальной информации как минимум одному постороннему лицу — почтовому агенту. Рассмотрим данную ситуацию на примере (пример 1). Пример 1. В пользовательском соглашении Mail. Ru указано, что компания «оставляет за собой право по своему собственному усмотрению изменять (модерировать) или удалять любую публикуемую Пользователем информацию <…>, включая личные сообщения и комментарии, приостанавливать, ограничивать или прекращать доступ к любым сервисам Mail. Ru в любое время по любой причине или без объяснения причин, с предварительным уведомлением или без такового, не отвечая за любой вред, который может быть причинен Пользователю таким действием». Поэтому Mail. Ru становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через почтовый ящик mail. ru (ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»). Как показывает судебная практика, суды в данном случае встают на сторону работодателя. Приведем пример. Судебная практика. По результатам проведенного служебного расследования комиссией организации был установлен факт разглашения работником коммерческой или иной тайны путем отправления на внешние электронные адреса (личный электронный ящик истца и личный электронный ящик его супруги), в связи с чем решено привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Суд согласился с правомерностью действий работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу N 33-5570/14). Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны На сотрудников отдела кадров возлагается правильное оформление привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения сотрудника, допустившего разглашение коммерческой тайны, во избежание его восстановления на работе по формальным признакам, т. е. за несоблюдение порядка увольнения. Разглашение коммерческой тайны — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение будет законным при соблюдении процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Сообщение о выявлении факта разглашения коммерческой тайны поступает, как правило, в виде докладной/служебной записки от службы безопасности или иных работников, выявивших данный факт. В записке отражаются: Ф. И.О. сотрудника, обнаружившего факт разглашения; сведения, которые были разглашены; обстоятельства, при которых произошли разглашение и обнаружение этого факта; дата и время разглашения и обнаружения. Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, целесообразно зафиксировать в решении специальной комиссии, которая может быть создана работодателем для проведения внутреннего расследования или проверки. Комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения, включив в нее не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло. О создании комиссии издается приказ, в котором указываются фамилии, инициалы и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии. С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под личную подпись всех включенных в нее работников. А вот знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, не обязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит. До оформления приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания за разглашение охраняемой законом тайны от работника следует потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Фактически объяснительную записку необходимо взять с сотрудника в процессе проведения служебного расследования, чтобы учесть представленное объяснение при подведении итогов работы комиссии и разработке рекомендаций для руководителя о возможности привлечения работника к ответственности. Запрос на предоставление объяснительной записки может быть таким: Таким образом, у работника есть возможность указать причины проступка. Если он готов представить объяснительную записку, письменное требование (см. пример 4) можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование следует оформить письменно и вручить работнику под подпись. В случае отказа от проставления подписи необходимо составить акт либо предусмотреть соответствующую графу в требовании о представлении объяснения. Если по истечении двух рабочих дней со дня направления требования работник не предоставил письменное объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, применение взыскания возможно и без объяснительной записки. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Обратите внимание: обычно с таким актом работника не ознакамливают. Суть акта — зафиксировать отказ работника от коммуникации с работодателем. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие шаги работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны. Необходимо отметить, что непредставление письменного объяснения в установленный срок не мешает работнику, во-первых, представить объяснение позже; во-вторых, передать его не лицу, указанному в требовании, а непосредственно руководителю организации. Необходимо отметить, что Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но не обязан этого делать. Именно в результате служебного расследования устанавливаются факты совершенного правонарушения, а также выясняются обстоятельства и причины поведения работника (ст. 192 ТК РФ). В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума N 2). Такое требование предъявляется к работодателю, так как согласно Конституции РФ принципами юридической ответственности в том числе являются вина, соразмерность и гуманизм. Если работник считает, что не совершал правонарушения или совершил его не по своей воле (т. е. отсутствует его вина), либо полагает, что имеются смягчающие его вину обстоятельства, он вправе сообщить их в объяснительной записке. Порядок работы комиссии по служебному расследованию и процедура служебного расследования трудовым законодательством не предусмотрены. Организация может предусмотреть такой порядок и процедуру самостоятельно, закрепив их в локальном нормативном акте. Комиссия по служебному расследованию рассматривает имеющиеся документы, в том числе служебные/докладные записки должностных лиц, объяснительную записку работника, документы, подтверждающие или опровергающие разглашение коммерческой тайны. Комиссия может пригласить работника, в отношении которого ведется расследование, его руководителей, свидетелей правонарушения, лиц, обнаруживших правонарушение, и т. д. По итогам рассмотрения документов и опроса сотрудников члены и председатель комиссии формулируют в акте результаты работы комиссии и выводы, к которым она пришла, дают рекомендации генеральному директору о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В документе обязательно нужно отразить фамилии, инициалы и должности всех членов комиссии; дату и место составления акта; основание и время проведения расследования; сведения о проделанной работе; место и обстоятельства нарушения; причины и условия совершения нарушения; виновных лиц и степень их вины; размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению; предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или другие дальнейшие действия. Акт подписывается всеми членами комиссии. С ним под подпись нужно ознакомить работника, виновного в разглашении информации. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт. Акт с прилагаемыми документами, на основании которых комиссия сделала выводы, передается руководителю организации для принятия решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами. Он может пригласить работника, который обвиняется в правонарушении, иных сотрудников для беседы. Руководитель принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника. ТК РФ лишь ограничивает срок принятия решения о наложении взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
• Добрый день! При цитировании указывайте, пожалуйста, не только название, но также автора, источник и дату публикации (без гиперссылок). Таковы требования правил форума.
• Manna, добрый день.
  
  

  Цитата: был обнаружен факт отправки устава, договора субаренды нашего предприятия ( третьим лицам). Имеем ли мы право уволить сотрудника по статье 82 ТК РФ п.6 ч.1. ?

  Считаю, не имеете.
  Потому что перечисленные вами документы сейчас повсеместно предоставляются при заключении договоров с контрагентами в рамках проявления должной осмотрительности при выборе контрагента.
  
  почитайте
  Письмо ФНС России от 24.06.2016 № ЕД-19-15/104
   Письмо ФНС от 28.12.2017 № ЕД-4-2/26807
• Инна Огнева,
  Дата  27.07.2015
  Источник: Сайт "ВСЕ О КАДРАХ" Статья " Увольнение за разглашение коммерческой тайны"
• Aticat, спасибо!
  
  smv_mars, спасибо
• Цитата: Считаю, не имеете.Потому что перечисленные вами документы сейчас повсеместно предоставляются при заключении договоров с контрагентами в рамках проявления должной осмотрительности при выборе контрагента.

  Согласна с мнением коллеги.  Но дополню.  В любом случае, необходимо выяснить  причины направления документов  третьему лицу: приказом директора  назначить внутреннюю  проверку, которая и должна это выяснить,  попросив  письменно объяснить  причины направления  документов. И если выяснится, что  был запрос  от  третьего лица, с которым  планировалось заключить  договор, и документы направлены  с целью заключения договора,  то да, очевидно, что уволить нельзя, так как никакого разглашения не было.